工资高也未必愿意进厂 这才是技工短缺真相

2021年06月12日 22:03 次阅读 稿源:经济观察报 条评论

6年时间中,尽管技能人才存量从7.5万增长至17.8万,高技能人才从1.5万左右增长至5.6万,但技能人才、特别是高技能人才的缺口,并未缩减,反而进一步扩大。技能人才是人才队伍的基础,恰恰也是支撑产业发展的最基本力量。在宁波北仑的这场产业升级中,技能人才特别是高技能人才的需求,变得格外旺盛又难以满足。

不管是社会招聘,还是从外地引进的人才,毕竟是有限的,真正有技术的人都是“一个萝卜一个坑”,很难挖,本地技能人才培养是一个关键。

北仑的产业在升级,北仑的学生也在升级。一些机械类专业班级,100人中可能不到5个人愿意去工厂,而30%的学生都选择考专升本。

高技能人才与一般人才的区别,并不仅仅是技能方面的差异,高技能人才更需要有职业道德,一种对企业负责、对产品、对品质负责的精神。

产业的升级和年轻人意识的升级,正在进行一次赛跑:在产业升级中跑的慢的企业,没有足够的利润空间支撑高技能人才需要的环境和待遇,也就注定要被人才的升级所“淘汰”。

6月3日下午,宁波职业技术学院正在举办一场招聘会,会场纵列着4排桌子,隔出了两个通道,鱼贯而入的学生就在通道间缓慢踱步。

会场内的企业,可以粗略的分为两类:一类是制造业企业,一类是游戏制作、餐饮、金融等服务类企业。

完全不用靠近,你甚至可以远远地从易拉宝的风格上区分出两类企业:

前者海报蓝、白为主,密密麻麻写着字,像是一张老旧的PPT模版,有些还有马克笔涂改的痕迹;后者海报则充满设计感,颜色鲜艳,多用动漫形象,一眼就能被看到。

这两类企业,也收获不同的境遇:一家光伏设备上市公司一个下午只收到了两张简历;而一家电商服务类公司桌面上则放着厚厚一叠简历,其企业此次招聘的岗位,包括销售代表、客服专员等。

工资待遇上,这家电商服务企业并没有优势,但它的优势在于:其公司所在的宁波海瞩区中信银行大厦,地处宁波老城区内的一个繁华路段,旁边有宁波老牌的五星级酒店,还有月湖景区和历史街区月湖盛园等景点。“年轻人还是喜欢这样繁华一点的地方”,招聘人员说。

学生正在用简历为产业的未来投票。

宁波职业技术学院位于宁波市北仑区。背靠舟山港的宁波北仑区,是全国百强工业县区,2020年北仑区本级规上工业企业中,产值超亿元企业260家,超十亿元企业42家,超百亿元企业8家,这里腾飞了吉利、申州等一批知名企业,是中国工业百强县密布、经济活跃的泛长三角地区一个缩影。

从2015年、甚至更早之前,北仑区开始了一场产业升级,汽车零部件、高端装备制造等产业快速发展。这种升级还在持续之中,诸如半导体等战略性新兴产业,被地方政府纳入规划之中。

产业升级迫切需要高技能人才的支撑,而学生对工厂职位的意兴阑珊和技能人才的缺口,迎面相撞。

这场产业升级与人才升级的对峙,正在北仑近600平方公里的土地上展开,成为中国制造业升级的缩影和序章。

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1、有技术能力的工人缺的格外厉害

2021年春节刚过,宁波市北仑区人社局穆德龙,就率着一支由7家本地企业共计15人的招聘队伍赶赴云南,与合作的昆明高职院校及玉溪人社部门对接,开展校园和社会招聘。这趟为期3天的紧凑行程,总计为北仑用工企业挖到了200余人。这是该区近年来引才活动的典型缩影。

从2015年开始,宁波市北仑区真金白银的砸下多个“校地合作”项目,与5个省份30余所高职院校建立合作,每年的招聘季,北仑区的招聘大军就在地方政府的带领下,浩浩荡荡扑了出去。

竞争越来越激烈,同省内的绍兴等地,都在用这一模式抢人。今年去云南时,穆德龙还碰到了广东某地人社局局长亲率的队伍。

职业院校的要求也越来越高:一开始,职业院校只需要有规范的工作机会就可以,比如能提供五险一金;现在则已经开始要求用工企业拿出具体的培养计划,比如几年能达到什么薪资、什么岗位。

“他们考虑的不仅是就业率问题,更多是强调就业质量。什么是就业质量?就是一个学生拿10个offer,再从里面挑一个最好的”,穆德龙表示。

在这种竞争下,完成200余人的招聘,已经是基于北仑区多年积攒的经验和用工口碑。

但显然,北仑区企业缺的,远远不止这200人。

2014年年底,北仑区进行了一次人力资源调研,数据显示,2014年年底北仑区劳动力年龄段的人力资源总数为63万人,其中本地劳动力18万,外来劳动力45万;63万中,够的上“人才”的不到16万,不及总数的25%——也就是说,75%是初中学历以下或没有一技之长的“普工”。16万人才队伍中,技能人才不到7.5万,高技能人才累计1.5万左右。

调研分析发现,全区企业每年的技能人才缺口在2.5万左右,已经成为全区制造型企业最急需的人才。

技能人才即通常所说的“技工”;高技能人才按照政府的统计口径是指,国家职业资格三级以上的人才,在实践中,则有着更为宽泛和复杂的定义。

按照德国、日本等国家的案例,高技能工人在技工中占比平均为40-50%,而北仑占比则约为30%。

根据北仑区国民经济公报,2020年全区技能人才总量约为17.8万名,其中高技能人才5.6万名。

6年时间中,尽管技能人才存量从7.5万增长至17.8万,高技能人才从1.5万左右增长至5.6万,但技能人才、特别是高技能人才的缺口,并未缩减,反而进一步扩大。

穆德龙表示,目前北仑区每年技工的人才缺口在3-3.5万左右,而高技能人才缺口则为1-1.5万左右。从与存量人才占比来看,高技能人才缺口更大,同时这一部分需求增长也最为迅速,平均每年保持了20%左右的增速。

“普通工人是恒定的缺,但是有技术能力的工人缺的格外厉害”,穆德龙说。

2、小巨人的烦恼

北仑的宁波菲仕技术股份有限公司(以下简称菲仕技术),是工信部首批“专精特新小巨人”名单中的企业之一,以伺服电机研发、生产和销售为主业,近年来也扩充了新能源汽车、大传动等方面的布局。

菲仕技术人力资源经理孙尘哲介绍,由于订单爆发,2021年菲仕技术要新招聘30-40位技工,包括数控、车工、磨工、焊工、铣工等,如果计算上对离职人员的补充,需要招聘约50位技工,目前依然尚有10位左右的人才缺口。

缺口最大的是数控车工。“我们需要的并不是普通的车工,而是具有编程能力的数控车工”,孙尘哲说。

菲仕技术有两条产品线:一条常规生产线,批量化标准化的为压塑机等传统产品提供伺服电机;另一条定制化生产线,则为机床等产业提供定制化的电机产品,“这些产品对加工的精度要求非常高,需要根据不同的产品需求进行编程”,孙尘哲说。

但这种人在市场上非常难找,同时成本也很高,企业不得不采用劳务派遣、加班等形式,应对人才缺口。

菲仕技术最初是一家中意合资企业,中方出钱,意方出技术,经过技术消化后,其产品在伺服电机市场以“国产的价格、接近进口的品质”为区间,打开了局面。但和所有享受技术代差的企业一样,它不得不面临着国产竞品猛烈的价格挑战,“不进则退”。菲仕技术开始沿着产业链向上攀爬,上述定制化产业即是企业升级的一个方向,与规模化产线不同,定制化需要更高的精度,但也有更高的毛利润。

这种升级带来的一个结果,是人力结构和需求的缓慢调整:菲仕技术20%的人员为研发、技术相关人员;20%为技术工人,且比例在不断扩大;

50%为一线工人,其中,普工的比例由于自动化升级在不断降低,甚至一些初级的技术工人也在被逐渐替代,比如装配工、喷漆工等。

一边是需求增长,一遍是招工难度的增大,孙尘哲压力很大。

菲仕技术的烦恼也是北仑的烦恼。2016-2019年,宁波北仑的战略性新兴产业、高新技术产业、装备制造业规上工业增加值,占全市规上工业增加值的比重分别提高10.8个百分点、12.5个百分点和1.9个百分点。稀土磁性材料、光学电子、汽车电子等细分产业工业总产值年均增长均超过15%。规上工业劳动生产率,从2017年的18.6万元提高到2019年的27.5万元。

技能人才是人才队伍的基础,恰恰也是支撑产业发展的最基本力量。在宁波北仑的这场产业升级中,技能人才特别是高技能人才的需求,变得格外旺盛又难以满足。

产业升级改变了人才需求结构,普工和初级技术工种的持续性缺乏,倒逼企业投入大量自动化设备,而这些设备的操作、维修、编程等又激发了对高技术工人的大量需求。

2017年,周国庆察觉到了这一趋势。

出身制造业的周国庆,也在进行一次转型,方向是企业服务。企业服务需要入口,周国庆选择的是企业技能工人招聘,他成立了一家名为一喜招教育的集产教融合、人才培训鉴定、就业于一体的技能人才服务公司。

“目前北仑区大部分人力资源公司做的都是普工招聘,很少有做技工招聘的,但这一部分是未来需求的趋势”,周国庆说。

周国庆所在的人力资源大厦,是北仑区此前为了统一协调人力资源而筹建的一处人才基地,聚集了大量人力资源公司,其中大部分均是以普工招聘为主。技工招聘是一条完全不同的路径,“路上随便一个人都可以做普工,但比如焊工,可能一天招300个人,里面只有5个焊工”,周国庆说。

周国庆的公司主要服务本地的头部企业、隐形冠军和创新类企业,一个趋势是,随着智能化设备的投入,越来越多的客户对数控等技术工种提出了需求。“但这些人并不好招”,周国庆说。

人才结构的变化将会随着北仑区的产业升级逐渐明显:产业升级带来了人才需求的升级,而人才的缺口反过来又制约产业的升级,环环相扣,如何是好?

3、工厂里的技校

2015年开始,北仑区政府就察觉到这一缺口,开始采取诸多措施。上述“校地合作”,即是北仑区的政策之一。

“不管是社会招聘,还是从外地引进的人才,毕竟是有限的,真正有技术的人都是‘一个萝卜一个坑’,很难挖,本地技能人才培养是一个关键”,穆德龙说。

在技工缺口的压力和解决思路下,北仑区在技术工人培养方面投入颇多。2015年,在用地指标及其紧缺的情况下,北仑区专门协调出一块土地建立了宁波北仑公共实训中心,仅实训楼就投入了6000万;购入了智慧工厂、自动化、三坐标测量等方面的设备,免费开放给社会使用,希望帮助企业降低技术人员培训的成本,其中两台三坐标测量设备的购置成本就达到了90余万。

坐落于宁波北仑公共实训中心的宁波北仑弘途技工学校(以下简称弘途技校),也是北仑区政府采取的措施中的一项。

2015年,弘途技校以“公助民办”的思路成立——即由企业投资,政府进行补贴。其成立之初的校址,在北仑区纬一路一处即将拆迁的制笔业生产园区内,彼时园区内还有两家尚在运营的企业。

第一届招生83人,分三个专业:焊接、汽修、港口机械与操作。其中,焊接与北仑当地的汽车制造、零部件制造均有密切关系,汽修又紧贴北仑的汽车配套产业,港口机械与操作则服务于位于北仑的宁波港。

“我们的定位非常清楚,就是‘提高质量,服务经济,促进就业”,我们不做升学,就是短平快的为区域经济输送人才”,弘途技校校长袁玲说。

“校企合作”是学校的基本制度。依托于北仑众多的制造业企业,学校每年会安排一个月的校外实习,同时“2+1”的学制让同学在第三年即参加“顶岗实习”,2021年工科类500余名毕业生,有80%进入了本地工厂。毕业生普遍属于中级技能人才,工资在5000元左右,一些表现优异的数控机床人才,月薪可以达到7500元。

这所学校的生源主要来自于当地的初中毕业生,他们普遍在中考中失利,最初,家长对学校的期待是“找个地方帮忙管几年孩子”,但近年家长对学校的认可度逐渐提高。

近一段时间,这所学校正准备申请升级为高级技工学校。袁玲认为,目前北仑产业升级迅速,对高技能人才的需求越来越大,学校需要匹配这种需求。

4、升级的学生

在中西部城市崛起的背景下,北仑已经很难通过社会招聘从外地获得成熟的高技能人才,要寻求增量、满足不断扩大的需求,只能将念头转向职业院校,转向年轻人。

“青年北仑”是2019年初北仑区推出的政策,其中包含18个相关实施细则和29个操作流程,加强了青年在住房、信贷、就业、创业、发展、业态等方面的支持力度。

北仑的产业在升级,北仑的学生也在升级。

周国庆参加了宁波职业技术学院的两场招聘会,总计拉入了150名学生,但其中只有3名对他的工厂招聘岗位感兴趣,其中一位还只是为了未来创业做铺垫。

除了招聘服务,周国庆还兼职在职业院校任课。据他了解,一些机械类专业班级,100人中可能不到5个人愿意去工厂,而30%的学生都选择考专升本——在宁波职院的西门两侧,至少有5家专升本的辅导机构门店。

周国庆印象深刻的一个案例是,他曾经为宁波一个乡政府招聘编外的派遣文员,结果这个岗位有15个学生投来了简历。“这个岗位没有编制,也没有晋升空间,工资不到三千,为什么会有这么多人愿意来?工厂里有需求,工资也高,学生们却不愿意去。”

带着这个问题,周国庆问了不少应聘的学生,普遍的答案是,文员不用加班,朝九晚五,工作环境也好,工厂里不仅会加班,而且忍受不了一线管理人员简单粗暴的管理方式,这对学生而言是不能接受的。“体面,这个词很好,现在的学生需要的不仅仅是薪资,还需要尊重,需要体面”,周国庆表示。

2020年,宁波居民人均可支配收入为59952元,在全省名列前矛;而整个浙江省的居民人均可支配收入52397元,在全国排名第三,仅次于北京、上海。

对于这些技能人才的后备军而言,薪资水平只是考量的因素之一,他们想要的还更多。

上述招聘会中的光伏设备企业,此次招聘岗位包括设备操作技工、设备调试工程师等,工资普遍在6000元以上,多的达万元,设备操作技工还能享受到当地政府提供的购房补贴、安家补贴等福利。

但因生产流程问题,设备操作技工需要倒班,尽管刚入职的学生不需要值夜班,但晚上可能会有2-3个小时的加班;设备调试工程师则需要四处出差,出差期间加班并不罕见,加班到11点过后,会有50元的补贴。“实话实说,可能到30多岁左右就跑不动了”,上述光伏企业招聘人员说。

这家企业刚刚引进了一台价格不菲的高端设备,但目前还没有找到能操作的人,只能老板偶尔上手操作,大部分时间都闲置那里。

5、8个人的典礼

2019年7月15日,孙尘哲把这个日子记得特别清楚。

这天,菲仕技术派车把8名弘途技校的学生和老师拉到位于杭州湾的生产基地,并举办了一场“开学典礼”。老师们到现场后很惊讶,这场“开学典礼”是为这8名学生特意举办的。

2019年,菲仕技术与弘途技校合作,从40名学生中选出了8名,选择过程严格而正规,一次笔试、一次面试、一次心理测试。选出学生后,该年4月,菲仕技术和技校一起举办了一场隆重的签约仪式,学生代表和企业在主席台上签字并合影。

“这是我们定的一个基调,要给学生的感觉是,我们真的特别拿他们当回事儿,要在他们心里种下一颗种子”,孙尘哲说。

“开学典礼”后,8名学生开始了为期一年的“订岗实习”,公司内的一位中层专门来带这些学生,每天上午工作,下午培训,还会在这位导师的带领下跑步健身,导师扮演的角色并不仅仅是工作技能上的,而是包括人生观、价值观等方方面面的辅导。每个月,每位学生能够领到2000元左右的实习费用。

在2020年6月结业后,8名学生中除了一名要回家继承家族企业,其余7名全部留在了菲仕技术,2名成为助理工程师,5名进入一线成为技术工人。

“如果需要学生变成高技能工人,首先要把学生当成高技能工人来对待,需要给他们辅导、帮助和尊重。这些招进来的人,我们不会让他们只做简单的一线工人,会一步步提升他,让他们有更多提升技能和待遇的机会,我们也在赌,赌5年后他们的成长一定要比从社会上招的人成长快”,孙尘哲说。

在袁玲看来,高技能人才与一般人才的区别,并不仅仅是技能方面的差异,高技能人才更需要有职业道德,一种对企业负责、对产品、对品质负责的精神。

“但这种精神需要激发,需要社会先对劳动认可、对劳动创造价值的认可,对劳动换来家庭幸福的认可”,袁玲说。

企业需要高技能人才,他们要求年轻人具备这种能力,能创造这样的价值,年轻人则要求企业能够先提供一个高技能人才应有的待遇和环境,这是一场艰难的对峙。唯一的解决方法是:有一方先迈出第一步。

6、淘汰的竞赛

菲仕技术为每位留下的学生提供了15000元的“奖学金”,相当于职业人生开始的一笔小小激励。

“我们在他们身上花了不少心血”,孙尘哲说。

“心血”换个词,即“成本”,所有体面和尊重都隐含了企业的管理成本在其中,而并不是每家企业都有足够的利润率支撑像菲仕技术一样的“体面”和“尊重”。

周国庆说,也有一些中小型民营企业希望通过他招聘技术工人,他们提供的工资并不比头部企业差,但他们的管理、环境都太落后了,也没有想法再去投入资金改善,这种订单一般都无法完成,学生参观完工厂就拒绝了,即使勉强招到人,也会很快流失。

年轻人有可能不明白自己想要什么,但很明白自己不想要什么。

郭诚(化名)是一位愿意下工厂的高职院校大二学生,他的高中、大学均在职业院校就读,学的都是机械加工专业,早早考下了高级车工证书。在职高阶段,他的车工加工精度已经可以达到3μ,同班同学中有不少在省内和全国的比赛中斩获颇多——这些人群是典型的高技能人才“储备军”。

郭诚喜欢机械相关的工作,希望能够从事工业机器人安装、调试方面的工作,他不喜欢坐在办公室里那种一眼能望到头的感觉,他对自己职业路径的规划是:先在工厂工作,不断提升技能,然后转管理岗,在10年后能获得一个12000左右的月薪。

在读高职时,郭诚去过一家电缆厂和快递网点实习,他不喜欢前者简单的机械操作,毫无创意;也不喜欢后者流水线般的流程,以及不明晰的晋升空间。

郭诚在工作上很挑剔,他并不缺工作机会。

产业的升级和年轻人意识的升级,正在进行一次赛跑:在产业升级中跑的慢的企业,没有足够的利润空间支撑高技能人才需要的环境和待遇,也就注定要被人才的升级所“淘汰”。

袁玲没有听过“躺平”这个词,也还没有察觉到学生中有这样普遍的想法,但某种程度上,她听懂了“躺平”的潜台词:他们需要的是改变。

“反过来说,我觉得中国应该去改变,像早8晚8这种制造业企业习惯,一个刚刚毕业的学生,天天在生产线环境里,听着这些杂音,他的意志是会被摧毁的”,袁玲说。

在她看来,企业的技工缺口有时候并不是招不到人或者市场上没有人,而是他们留不住人,“不能我们一边培养,你那边一边流失,那永远都没法满足你的缺口”。

周国庆的观点更加激进:此前一批制造业企业之所以能够生存和发展,只是吃到了人口红利,他们微薄的利润率完全仰赖低成本的人才优势;而现在这项优势正在丢失,一小部分“技工荒”的声音可能是这些缺乏技改投入,在吃最后一个“铜板”的企业所发出的“杂音”。

“为什么政府和社会就该让你招到技工呢?如果你招不到,可能意味着你该被淘汰了”,周国庆表示。

周国庆自己在绍兴经营着一家工厂,20年前厂内有50位车工;20年过去,依然维持了这一技术工人规模,因为基本都是跟了企业很多年的老员工,5000块钱的工资就够了,如果要从市场上挖新人,则至少每个人要多支出2000元左右,而这对于这家净利润率不到5%的工厂而言,意味着彻底失去存在价值。

“等这批技术员工退休的时候,就是我关厂的时候”,周国庆很清醒。

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